导读从2006年开始，几十个行业、110万个事业单位全部实行统一的岗位绩效工资制（绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献），事业单位绩效工资改革拉开帷幕，从200....

从2006 年开始，几十个行业、110 万个事业单位全部实行统一的岗位绩效工资制（绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献），事业单位绩效工资改革拉开帷幕，从2008年开始陆续在各个事业单位实施绩效工资制度。这么多事业单位实施绩效工资，他们有绩效考核制度吗? 这些考核制度科学合理吗?

1、绩效工资制度，不是每个事业单位都适合

可以说，很多单位是为了实施绩效工资制度而仓促建立的绩效考核制度，有的甚至到现在也没有严格的绩效考核制度。一般说来，凡是有收费项目的事业单位，不管是行政性收费还是面向市场的竞争性收费，绩效考核都是比较严格的，当然收入多少肯定是其中最重要的指标;

凡是不收费的事业单位，绩效考核都不太容易量化，考核都容易流于形式。

郭先生就向某报表示，他日常的工作就是做课题，经常在领导牵头的课题担任主笔，但每次自己的名字都会署在一长串人名的最后。除了做课题，还要给单位领导写讲话稿。而按照

版权法规定，这些讲话稿的版权应该属于领导，他做的这些工作，其实也都是为领导服务的。但是这种甚至连署名都谈不上的“工作绩效”又该怎么考核呢？

还比如中科院搞研究的人员，他们可能一辈子也没有能出一个成果，但他们的研究为后人的研究探索了道路，打下了基础，他们的工作怎么考核绩效呢?

绩效工资制度是一种很好的工资制度，但并不是所有的单位都适合搞这种制度。

2、不同地区绩效工资制度执行混乱

从制度设置的要求来看，不同地区的绩效工资部分在整个工资中的比例应当大致相同，才是科学合理的。但从全国各地实际情况看，绩效工资高的地区，绩效工资可达整个80%-90%，而低的地区仅占整个工资的20%-30%。

根据工资理论，绩效工资比重过高，也即工资中活的部分过高，会导致职工缺乏安全感和稳定性; 绩效工资比重偏低起不到应有的激励作用。因此，我们说，从制度设计看，这样的设置是不合理的。

当然，后来出台的事业单位实施绩效工资的文件，把绩效工资分为了基础性和奖励性两个部分，基础性绩效工资体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，把原不固定的绩效工资，部分地改为固定性质了。但改变了绩效工资的性质。把体现工作人员实绩和贡献的绩效工资中的主要部分，用于体现与绩效考核没有关系的经济发展水平、物价水平等因素，就已经不再是本来意义上的绩效工资了。

事业单位作为政府职能的延伸,其单位员工的待遇应该与公务员待遇相当,但是通过事业单位员工与公务员在薪酬制度方面的比较,可以明显地发现事业单位员工的薪酬制度的改革远远滞后于公务员的薪酬制度改革。

激发事业单位人员的工作积极性是最终目的，如果说施行绩效工资会激发60%的人的工作积极性，若是事业单位人员基本待遇再提高些，你猜会激发多少人的积极性呢？

文：湖北中公事业单位