导读当面试结束后，一般需要面试官填写面试评估表这类的表单，对候选人进行一个系统的评价。但如果只是空泛的写一些定性结果，比如予以录用、不录用、待定之类的词句，就没....

当面试结束后，一般需要面试官填写面试评估表这类的表单，对候选人进行一个系统的评价。但如果只是空泛的写一些定性结果，比如予以录用、不录用、待定之类的词句，就没有什么意义了。

填写面试评价的目的，并不只是为了做档案登记，还是为了给复试和其他面试官提供决策参考，完善岗位人才画像，丰富人才储备库。

因此能写好面试评价，或者设计出一份标准规范的面试评估表，也是对HR职业素养、工作价值的一种体现。

而不管是企业自有评估表，还是从网络上下载的现成表单，通常都是从候选人的基本资料、技能和岗位匹配度这三个维度进行评价，采用的多为打分或评优制，如下图：

（图源网络）

虽然面试评估表在具体要呈现的内容上要点非常多，但其实质和内在逻辑也只有三点：候选人画像、评价和结论。

候选人画像：

基本条件 职位匹配情况

基本条件的评价维度可以包含学历、专业、工作经验、仪容仪表、语言表达、逻辑思维、应变能力等。从浅表可收集的资料和信息，做出第一印象上的判断。

职位匹配情况则可以从以下几个方面入手：

专业知识：从业经验、岗位经验、行业基础知识

专业技能：关键技术、能力的熟练程度

工作成绩：过往业绩水平、项目执行情况

胜任能力：岗位胜任能力

素质要求：领导力、执行力、抗压能力、团队合作精神等。

一般也可以从岗位职责描述来提炼评价要点，这样则更为精准，比如招聘管理岗位，在素质要求上重点评价的是领导力，而在招聘基层岗位时，更需要关注执行力和服从力。

因此虽然网络上的评估范本很多，但落实到应聘不同岗位的候选人身上时，评价的内容都是要有所区别和侧重的，不能共用一套标准。

评价：

能力 个性 求职动机

能力上，除了对工作能力的评价，还需要包含候选人的学习意愿、学习能力、可发展潜质，综合判断其能力的优势和劣势。

个性上，一方面应当如实的阐述候选人性格特点，另一方面则是要重点关注候选人的个人价值观和对企业文化的认同度。这两方面的详细呈现，是为给用人部门负责人提供参考，让负责人自行判断候选人在个性上与自己或团队的“脾性”是否相合。

求职动机上，要评价候选人的上岗意愿、上一家公司的离职原因，以及对于公司和岗位的满意度，判断其求职动机强度和稳定性，如有需要，还可以将调岗意愿评价在内。

结论：

是否录用（复试） 定级定薪 风险提示

录用结果和定级定薪自是不必多说，这是在对面试评价做总结性陈述时要写的定性内容，但在薪酬上可以进一步指出候选人的要求是否在公司标准范围内，或者基于市场行情给出薪酬建议，以供参考。

而风险提示上，要结合候选人的工作经历和能力，以及企业或团队的情况，给出有指导性的参考建议。比如候选人个人工作能力很强，但没有领导团队的经验；长期供职于大型外企，对民企管理方式可能不够适应……等等。

像是仪容仪表、学历专业这些可以列为一条条录用标准，归纳设计成一张规范的评估表，进行简单打分和评优即可。

但像能力优劣势、潜在风险这样的信息，只根据评估表上的项目进行打分和评优，并不能很好的呈现出来，因此无法列为录用标准进行评价的细节，就需要HR和用人部门在面试评价上有针对性的写清楚，要能够很好的体现出候选人之间的差异性和岗位的契合度。

面试评价虽然只是一件小事，但它也体现了一个公司的正规程度，体现了HR的专业程度和工作能力，同时也可以为选才量才提供标准依据，减少面试者的主观影响，让招聘流程更加规范。